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サポート情報（FAQ）

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Ｑ．業務委託とはどのような契約を言うのでしょうか。

Ａ．業務委託、外注、アウトソーシング等は、委託、請負契約等にそって受託した会社等が、自社の労働者を自社で指揮命令を行い、自社業務として受託した業務を処理する契約関係です。
委託会社側から見れば、他社の労働力を活用する点で派遣と何ら変わりはない上、派遣契約と異なり派遣法の規制等がない面で、多くの企業の本音で言えば派遣よりも業務委託等が好ましいといえるでしょう。
しかし、契約名称が「業務委託契約」であっても、実態が労働者派遣であるなら、派遣法による規制を潜脱することになりかねないため、派遣と請負の区別に関する告示（昭和61年4月17日労働省告示第37号）が出されています。 潜脱（説明）・・・一定の手段とその結果を法が禁止している場合、禁止されている手段以外の手段を用いて結果を得て、法の規制を免れること。

Ｑ．請負契約により請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手から独立して処理することとは？

Ａ．その要件は次の(1)〜(3)です。3つ具備することが必要です。 (1) 業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下にに調達し、かつ、支弁すること。 (2) 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としての全ての責任をおうこと。 (3) 次のいずれかに該当するものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。ここでは(a)か(b)のどちらかの要件を備えることで足ります。 (a) 自己責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く。）または材料もしくは資材により、業務を処理すること。 (b) 自ら行う企画または自己の有する専門的な技術もしくは経験に基づいて、業務を処理すること。 また、報酬の決め方も、請負という以上は出来高払いが原則であり、1人当り1時間の単価がいくらというような定め方は特段の事情があって、合理的な説明が出来るのでない限り避けるべきです。 　なお、仮に以上の要件をすべて満たしても、それが法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、その事業の真の目的が労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることとされています。

Ｑ．業務委託等のメリットはどのような所でしょうか。

Ａ．（1）委託会社としては、受託会社の労働者との間に雇用契約関係が成立しているわけではない為、雇用にまつわる責任やトラブル等を回避することができる。
（2） 業務委託の方は、一般的にコストも安く、また業務量の変化に応じての調整等に関しても容易に行うことができる。
但し(1)に関しては、形式上、業務委託となっていても、実態として直接の雇用である等として団体交渉を求められたり、雇用責任を問われる例もありますが、 正式に業務委託の契約書を締結し、契約の趣旨にそって業務を運用していればこれらのリスクは回避出来ると思えます。
主に上記のような点が業務委託等のメリットと考えられます。

Ｑ．逆に業務委託等のデメリットはどのような所でしょうか。

Ａ．（1） 受託会社の労働者に対して、委託会社又はその社員が指揮命令することは出来ません。　もし行った場合は、「請負」とは認められず派遣法違反とみなされます。
（2） 受託会社に業務処理を全面的に委ねることになる為、当該企業の能力及び質の見極め等がとても重要である。
（3） もちろん、業務処理を任せられない又は直接に、指揮命令及び監督を行いたいと言う場合、この方法はとれません。主に上記のような点が業務委託等のデメリットと考えられます。

Ｑ．業務委託に向く業務はどのようなものでしょうか？

Ａ．業務委託の場合、受託会社の業務処理について直接指揮・命令することは出来ないことを踏まえた上で、次のような業務が向いていると思われます。
(1) 単純簡単な業務で受託会社に任せることができ、尚且つ業務委託によりコストの削減が図れる業務。
(2) 単純な業務でなく、むしろ専門的な業務について、自社内にはないノウハウや、専門知識を活用するための業務。 (2)の例としては、人事や総務部門の業務のほとんどを業務委託し、受託企業のもっているノウハウを活用する場合等。

Ｑ．逆に業務委託に向かない業務はどのようなものでしょうか？

Ａ．上記と同じく、委託会社は受託企業の労働者を直接指揮・命令することが出来ないという点から、次のような業務は向いていないと思われます。
(1) たとえ法的規制等がない場合でも、企業の経営方針として直接、十分な指揮・命令等を行わないといけない業務。＊丸投げの請負や、業務委託が法律・行政指導等で禁止されていることがあります。
例としてかつては、証券外交員について、金融庁がガイドラインは「証券会社と雇用契約があるもの」であることを要求していました。
(2) 営業機密の保護の問題から、業務委託契約に守秘義務を盛り込む等すればノウハウ等の保護に関して基本的には問題ないはずですが、やはり、他社への業務委託は躊躇するという場合もあることから、あまり向かないのではないかと思われます。

Ｑ．業務委託の場合、業務処理の途中で注文をつけたり確認に行ったりすることは出来ないので　　　　
　　　　しょうか？

Ａ．業務委託については、派遣と請負の区別に関する告示に従った運用が必要です。
したがって、受託会社が自社の社員を労務管理し、業務処理についても自ら自社の社員を指揮して処理を行うことが必要です。
むろん、委託会社ないしその社員が指揮命令することは出来ません。
ただし注文主ないし委託者として注文をし、報告を求めることは可能なはずなので、直接の指揮命令は出来ないとしても、受託会社および受託会社の責任者に対して注文をし、業務の進行状況に関しての報告を受けることは可能だと考えます。

Ｑ．子会社に業務委託して、そのセクションで働いていた社員を当該子会社に転籍させようと考
　　　　えているのですが、どのような手続きが必要でしょうか？

Ａ．まず、転籍には個別の同意が必要となります。

これに関しては、業務委託先が資本関係のない取引先であっても、子会社であっても、転籍であることには変わりはありませんので必要となります。
また業務命令としての転籍を命ずることは出来ません。転籍先における処遇条件を明示したうえで、転籍についての同意を得る手続きが必要です。
退職金についても清算するのが原則になっています。
ただし、例えば財務部門を会社分割し、設立会社又は承認会社と分割会社との間で業務委託契約を締結して財務の業務を処理するという場合は、当該部門で従事していた者には、承継営業に主として従事している者として、その同意なくして承継することが可能になります。その場合は、同意は不要ですが、会社分割にともなう労働契約承継法によって、労働者代表との協議、労働者との個別の協議、労働者・組合への通知などの手続きが必要になってきます。
なお、会社分割でなく、したがって転籍に同意が必要な場合、転籍に同意しなかった者をそのことの理由だけで解雇することは出来ません。
また、転籍に同意しないで元の会社に残ったため仮に余剰人員になったとしても、すぐに整理解雇はできません。配置転換のできる業務部署はないか、出向等によって雇用維持が出来ないか、など、企業が解雇回避努力を尽くした場合にのみ、はじめて整理解雇が有効とされることになります。

Ｑ．契約締結上での気を付ける点を教えてください。

Ａ．
請負契約と派遣契約との区別が必要です。請負契約とは、独立した事業主として、自社の労働者を自社で指揮命令し、自社の業務として請け負った仕事の処理を行うことを言い派遣契約とは、人を派遣し派遣先の指揮命令のもとに派遣先の業務を処理することを言います。 前途の告示による請負と派遣の区別の基準は次の通りです。契約締結に際してはこの基準を満たすように気を付ける必要があります。 　請負契約や業務委託契約の名目で契約を締結していても、請け負った業務の処理に関し、次の1,2の要件をいずれも備える場合でないと、労働者派遣事業であるとされます。
1．請負契約によって請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手から独立して処理を行うこと
その要項は次の(a)〜(c)です。3つ具備することが必要になります。
(a) 業務の処理に要する資金については、すべて自らの責任のもとに調達し、尚且つ、支弁すること。
(b) 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としての全ての責任を負うこと。
(c) 次のいずれかに該当するものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
ここでは(1)か(2)のどちらか1つの要件を備えることで足りえます。
　　(1) 自己の責任と負担で準備し、用意する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡な工具を除く。）または材料もしくは資材により、業務を行うこと。
　　(2) 自らが行う企画または自己の有する専門的な技術もしくは経験に基づき、業務を行うこと。
2．自己の雇用する労働者の労働力を自らが直接利用する
その要項は次の(a)〜(c)です。3つ具備することが必要になります。
(a) 業務の遂行に関する指示やその他の管理を自らも行うこと。
そのためには
　　(1) 労働者に対する業務の作業方法に関する指示やその他の管理を自ら行うこと。
　　(2) 労働者の業務の作業に関する評価等に係わる指示やその他の管理を自ら行うこと。 以上の２点が必要です。
(b) 労働時間に関する指示やその他の管理を自ら行うこと。
そのためには
　　(1) 労働者の始業時刻及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関しての指示やその他の管理（これらの単なる把握を除く）を自ら行うこと。
　　(2) 労働者の勤務時間を延長する場合または労働者を休日に労働させる場合における指示やその他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く）を自ら行うこと。
以上の2点が必要です。
(c) 企業における秩序の維持、確保等のための指示やその他の管理を自ら行うこと。
そのためには、
　　(1) 労働者の服務上の規律・規則に関する事項についての指示やその他の管理を自ら行うこと。
　　(2) 労働者の配置等の決定及び変更の場合等は自ら行うこと。 以上の2点が必要です。
また、報酬の決定に関しても、請負という以上は出来高払いが原則であるため、1人当り1時間の単価で支払うような報酬の定め方は特段の事情があって、合理的な説明が出来る場合でない限り避けるべきです。 　なお、仮に以上の要項をすべて満たしていたとしても、それが法律の規定に違反することを免れるため故意に偽られたものであって、その事業の真の目的が労働者派遣を業として行うときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができないとされています。

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